Toutes nos réponses aux questions des chefs d'entreprise - Page 15

Qu'entend-on par temps de pause ?

Mise à jour le jeudi 06 décembre 2012 Durée légale

Le code du travail impose une pause pour tout travail continu d'un salarié de plus de 6 heures. D'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la pause doit alors être prise par le salarié avant la fin de la sixième heure (article L220-2). La définition du temps de pause est liée à celle du temps de travail effectif. En effet, d’après l’article L212-4 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Trois éléments cumulatifs caractérisent donc le temps de travail effectif : le salarié est à la disposition de l'employeur, il doit se conformer aux directives de l'employeur, il ne peut vaquer librement à ses occupations. Sont en principe exclus du temps de travail effectif les temps de pause. Néanmoins, on note des exceptions. C’est le cas, notamment, lorsqu'un salarié est amené à intervenir pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, selon le code du travail, « même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, [ces temps de pause] peuvent faire l'objet d'une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle. »

Pourquoi est-ce intéressant de donner du matériel informatique à ses salariés ?

Mise à jour le jeudi 06 décembre 2012 Optimisation fiscale

L’article 31 de la loi de finances pour 2008 a institué un régime fiscal et social particulier favorisant le don de matériels informatiques par les employeurs à leurs salariés. Ce régime s’applique aux remises gratuites de matériels informatiques et de logiciels nécessaires à leur utilisation, entièrement amortis et pouvant permettre l’accès à des services de communications électroniques (messagerie électronique) et de communication au public en ligne (internet) : ordinateurs, fixes ou portables ; équipements informatiques périphériques, tels qu’imprimante, scanner ou disque dur externe ; modem, assistant électronique de poche (PDA) ou un téléphone assistant (de type smartphone) ; logiciels usuels de bureautique et d’accès à internet. Sont concernés par cette mesure les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi que les titulaires de contrats de formation en alternance ou d’insertion professionnelle (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation notamment). Ces dons sont exonérés d’impôt sur le revenu et exclus de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite d’un prix de revient global des matériels et logiciels de 2000 euros par salarié et par an.

A quoi sert le Passeport pour l'économie numérique ?

Mise à jour le jeudi 06 décembre 2012 Aides

Réduction des coûts, gain de temps, conquête de nouveaux marchés, fidélisation des clients, simplification des relations avec les administrations… l’usage des TIC (Technologies de l’information et de la communication) regroupant les applications de l’informatique, des télécommunications et d’Internet par les entreprises présente de nombreux atouts. Partant du constat que leur utilisation n’était pas acquise par l’ensemble des PME et surtout des TPE, le gouvernement Villepin a mis en place, en 2006, un Passeport pour l’économie numérique. Derrière ce passeport, se cache en fait une offre d’initiation gratuite aux outils et aux usages numériques. Pour l’obtenir, il suffit d’assister au moins à trois modules pratiques d’1h30 à 2h, parmi les 18 proposés : se connecter à Internet, vendre sur internet, être mobile, mettre son entreprise en réseau, simplifier les tâches administratives, etc. Le chef d’entreprise n’est pas tenu de suivre lui-même tous les modules, mais peut les répartir entre plusieurs personnes. Plus de 500 points d’accueil, répartis dans tout l'Hexagone, existent à ce jour. Ce sésame ouvert à tous et notamment aux auto-entrepreneurs, donne en outre accès à des avantages. Il s'agit d'offres commerciales promotionnelles et d'offres de financement privilégiées de type crédit-bail ou location évolutive, pour aider à l’acquisition de vos équipements informatiques et télécoms. Pour en savoir plus : www.econumerique.pme.gouv.fr

Quels sont les documents à remettre au salarié qu'on licencie ?

Mise à jour le jeudi 06 décembre 2012 Licenciement

À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, etc.), l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, comportant obligatoirement la date d’entrée du salarié dans l’entreprise ainsi que sa date de sortie, c’est-à-dire celle de fin du préavis, qu’il ait été effectué ou non. Le certificat doit également indiquer la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes. Le code du travail oblige par ailleurs tout employeur à remettre une attestation Pôle emploi (l’ancienne attestation Assedic) au salarié. Celle-ci doit lui permettre de faire valoir ses droits aux indemnités de chômage. En même temps, l’employeur doit lui aussi transmettre un exemplaire de cette attestation au Pôle emploi sauf s’il utilise le service en ligne du site www.assedic.fr. Dans ce cas en effet, la transmission de l’attestation est automatique. Enfin, dernier document à remettre : un reçu pour solde de tout compte faisant l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Comment transmettre l'entreprise à nos enfants sans tout perdre ?

Mise à jour le jeudi 06 décembre 2012 Transmettre

Quand les parents souhaitent conserver un revenu ou continuer à diriger la société, il est possible de ne donner à ses héritiers que la nue-propriété de l’entreprise et d’en conserver l’usufruit. Inconvénients : cette solution ne bénéficie pas de l’engagement de conservation. Le ou les enfants doivent aussi s’attribuer un salaire, ce qui peut poser un problème d’arbitrage entre salaires et dividendes. Enfin, les enfants ou parents non dirigeants sont assujettis à l’ISF sur leurs parts d’entreprise s’ils n’exercent pas de fonction dirigeante. La tendance actuelle est plutôt de dissocier patrimoine immobilier et entreprise. En plaçant au départ l’immobilier dans une SCI, on garantit un revenu aux parents, mais cela se prépare à l’avance. Pour en savoir plus, lire : Transmission familiale : comment assurer la relève ?

Les chefs d'entreprise ont-elles droit à un congé maternité ?

Mise à jour le jeudi 06 décembre 2012 Congés maternité / paternité

Les chefs d'entreprise indépendantes (femmes artisans, commerçantes, professions libérales) affiliées à titre personnel au Régime Social des Indépendants (RSI) ont droit à deux types de prestations maternité. Celles-ci sont cumulables : L'allocation de repos maternel : elle est égale au plafond mensuel des cotisations de Sécurité sociale, soit 2859 euros depuis le 1er janvier 2009. Cette allocation est versée pour moitié à la fin du 7e mois de grossesse et pour moitié après l'accouchement. L'indemnité journalière d'interruption d'activité : elle est de 2130,48 euros pour 44 jours en 2011 (et jusqu'à 3 583,08 euros pour 74 jours). Depuis le 1er janvier 2009, l'indemnité journalière forfaitaire d’interruption d’activité a été allongée : elle est désormais de 44 jours consécutifs, contre 30 auparavant. Le bénéfice de cette indemnité est néanmoins soumis à condition. En effet, la chef d’entreprise doit interrompre son activité pendant une période de 44 jours consécutifs, dont, au minimum, 14 jours doivent immédiatement précéder la date présumée de l'accouchement. Ce délai a pour objectif de prévenir les naissances prématurées. En revanche, la période d’indemnisation peut être prolongée, à la demande de l’assurée par une ou deux périodes de 15 jours consécutifs. A noter : les conjointes collaboratrices de commerçants ou d’artisans, les épouses d’associés uniques d’EURL ou de membres de professions libérales participant à l’activité professionnelle de leur conjoint bénéficient de leur côté de l’allocation de repos maternel, d’un montant identique à celle des chefs d’entreprise. Elles ont également droit à l’indemnité de remplacement, conditionné à son remplacement pendant au moins une semaine, avant ou après la date de l’accouchement, par une personne salariée. Son montant est égal au coût réel du remplacement, dans la limite de 1 427,72 euros pour 28 jours ou 2 855,44 euros pour 56 jours maximum. Pour en savoir plus, consulter le site du RSI.

Qu'est-ce qu'un extrait Kbis ?

Mise à jour le jeudi 06 décembre 2012 Formalités

L'extrait Kbis regroupe, au jour de sa délivrance, toutes les informations portées au Registre du commerce et de sociétés (RCS) et attestant de l’existence juridique d’une entreprise. Il s’agit donc d’une véritable carte d’identité légale qui, pour être valable, doit dater de moins de trois mois. L'extrait Kbis est exclusivement délivré par le greffe du tribunal de commerce dans le ressort duquel votre entreprise est immatriculée Les mentions font notamment état de l’activité détaillée de l’entreprise, de sa forme juridique, de son capital social ainsi que de l’identité de ses dirigeants, administrateurs et commissaires aux comptes. L’extrait Kbis reprend aussi toutes les décisions du Tribunal de commerce en matière de procédures collectives : procédure de sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire. Le Kbis n’existe que pour les personnes morales. S'agissant des personnes physiques, on parle d’extrait K. Pour en savoir plus : http://www.infogreffe.fr

Comment rémunérer un stagiaire ?

Mise à jour le jeudi 06 décembre 2012 Stages

Tous les stages d’une durée supérieure à trois mois consécutifs doivent être rémunérés. Cette rémunération est fixée dans la convention tripartite entre l’entreprise d’accueil, le stagiaire et l’établissement d’enseignement. Cette gratification, qui n’a pas le caractère d’un salaire, doit être versée mensuellement. Elle est fixée soit par convention de branche, soit par accord professionnel. A défaut, le décret prévoit un montant horaire égal à 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit 398,13 euros par mois en 2009 si la présence du stagiaire est égale à la durée légale du travail. La part de gratification bénéficiant d’une franchise de cotisations est elle aussi fixée à 12,5% : lorsque la gratification mensuelle du stagiaire est inférieure ou égale à 398,13 euros, aucune cotisation et aucune contribution de sécurité sociale n’est due. Le bénéfice de la franchise est accordé à l’entreprise si le stagiaire : est étudiant ou élève d’un établissement d'enseignement technique ; est élève d’un établissement d'enseignement secondaire ou d'enseignement spécialisé ; effectue un stage d'initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l'objet d'un contrat de travail et n'entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue. Pour en savoir plus : http://www.urssaf.fr/employeurs/chef_dentreprise,_activite_generale/_vos_salaries_-_embaucher_vos_salaries/stages_02.html#OG41900

Qu'est-ce que la subrogation ?

Mise à jour le jeudi 06 décembre 2012 Fiche de paie

La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) qui lui sont dues par la caisse d'assurance maladie, à condition que l’entreprise maintienne le salaire du salarié. Le maintien du salaire peut être prévu dans le cadre d'une convention collective ou d'un accord de branche. Le dispositif de subrogation est valable aussi bien pour l’arrêt de travail pour maladie, l’accident du travail que pour un congé maternité ou paternité ou encore un congé d'adoption. Mais, pour en bénéficier, le salaire maintenu doit être d'un montant au moins égal au montant des indemnités journalières. L’employeur ne peut donc pas conserver les IJSS si leur montant dépasse celui du salaire versé au salarié. La demande de subrogation s'effectue au moment de l’établissement de l'attestation de salaire. Celle-ci est téléchargeable sur le site de l’Assurance malade : www.ameli.fr. En principe, le salarié doit signer cette subrogation pour montrer qu’il donne son accord. Cependant, par mesure de simplification, cette signature n'est pas nécessaire lorsque des dispositions spécifiques en matière de maintien du salaire sont prévues, soit par une convention collective, soit par un accord de branche, soit par l'obligation légale du maintien du salaire, qu’il soit total ou partiel.

Qu'est-ce que la due diligence ?

Mise à jour le jeudi 06 décembre 2012 Diagnostic comptable

La due diligence est un audit financier, comptable, juridique et social d'une entreprise, réalisé dans le cadre de la préparation d'une opération de capital développement. Elle constitue une étape obligatoire dans le processus. Elle intervient après la formalisation de la proposition par l'investisseur et avant l'offre ferme. Effectuée par des conseils spécialisés et mandatés par le partenaire financier potentiel de l'entreprise, la due diligence est en fait destinée à permettre à celui-ci de vérifier les informations qui lui ont été fournies jusqu'alors. Sont notamment étudiés : l'environnement économique de l'entreprise cible, les postes comptables, les facteurs clés de rentabilité, les risques liés à l'environnement, les enjeux fiscaux, etc. Si des écarts importants ou des failles apparaissent à l'issue de cet audit, les conditions de l'opération peuvent être modifiées. Plus rarement, l'opération peut même être suspendue.