-
Plus d’un million de ruptures conventionnelles homologuées
Entre août 2008, date de leur entrée en vigueur, et octobre 2012, plus d’un million de ruptures conventionnelles ont été homologuées par l’Administration selon les chiffres publiés par le ministère du Travail.
-
Clause de mobilité : attention à la situation familiale du salarié !
Avant de faire jouer la clause de mobilité, l’employeur doit tenir compte de la situation familiale du salarié et, notamment, vérifier que la clause ne porte pas atteinte au droit à une vie personnelle et familiale.
-
La visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail
La visite de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié permet à l’employeur de licencier le salarié en cas d’impossibilité de reclassement, et ce, même si le salarié est toujours en arrêt de travail.
-
Rupture anticipée d’un CDD pour inaptitude : pas d’entretien préalable
Dans un avis rendu le 21 octobre dernier, la Cour de cassation estime que la rupture d’un CDD pour inaptitude du salarié ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.
-
Avertissement : un entretien préalable peut être obligatoire
Le salarié doit bénéficier d’un entretien préalable avant de se voir infliger un avertissement lorsque le règlement intérieur subordonne le licenciement disciplinaire à l’existence d’une ou plusieurs sanctions antérieures. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 3 mai 2011.
-
Pas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai
La Cour de cassation rappelle que les règles relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai. Une règle qui concerne, par conséquent, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
-
Les décrets d’application de la loi de modernisation de l’économie sont publiés
Très attendus, les deux décrets d’application de la loi de modernisation du marché du travail ont été publiés au Journal officiel du 19 juillet dernier, notamment celui concernant la rupture conventionnelle d’un contrat de travail.
-
Précisions sur le délai d'un mois pour notifier un licenciement disciplinaire
Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage le licenciement disciplinaire au lieu de la rétrogradation refusée, doit convoquer le salarié à un nouvel entretien.
-
Quel délai pour la mise en place d’un contrat de travail unique ?
Le contrat de travail unique, mesure phare du programme du nouveau gouvernement, est sur les rails. De durée indéterminée, il serait plus souple pour les entreprises. François Fillon a donné jusqu’à la fin de cette année aux syndicats pour travailler la question.
-
Les invités de dernière minute du projet de loi Macron
Les députés ont intégré hier en commission spéciale certaines des annonces faites par le Premier ministre mardi : barème d’indemnités de licenciement, accords de maintien dans l’emploi et information préalable des salariés en cas de cession d’entreprise.
-
Anniversaire des « ordonnances Macron » : un bilan en demi-teinte pour les TPE et PME
Il y a un an, les « ordonnances Macron » étaient promulguées. Le bilan pour les TPE et PME sur le volet licenciement semble mitigé, car si les saisines aux prud’hommes chutent, les avocats des salariés qui vont en contentieux ont adapté leurs demandes. Si elles devaient retrouver la confiance, les entreprises ne semblent pas recruter davantage.
-
L'inaptitude peut être constatée en dehors de la visite médicale de reprise
Le médecin du travail peut conclure à l’inaptitude physique d’un salarié après tout examen médical pratiqué au cours de l’exécution du contrat de travail, y compris en dehors de la visite médicale de reprise. C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 8 avril 2010.
-
Faute grave et courriel privé
L’envoi d’un courriel de sa messagerie personnelle, en dehors du temps et du lieu de travail, à l’adresse électronique personnelle d’un collègue de travail, confère au message un caractère purement privé.
-
A qui appartient l'invention brevetable réalisée par un salarié ?
Les inventions réalisées par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive appartiennent de facto à l’employeur, rappelle la Cour de cassation.
-
Le refus du salarié d’accepter un poste ne prouve pas le respect par l’employeur de son obligation de reclassement
Le refus par un salarié d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas, à lui seul, le respect par celui-ci de cette obligation. C’est ce que vient d’affirmer la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2006.
-
Quid du salarié qui tente d’impliquer ses collègues dans le conflit l’opposant à sa direction
Si un salarié, en conflit avec la direction de son entreprise, peut contester la sanction prise à son encontre vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques, il ne peut pas tenter d’impliquer, dans ce conflit, les autres salariés de l’entreprise.
-
Faute grave : attention au délai de rupture du contrat de travail
Sauf si l’employeur doit procéder à des vérifications pour s’assurer de la réalité des faits et de leur gravité, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint dans le cas d’une faute grave.
-
Avantages catégoriels : la Cour de cassation renforce son contrôle
Quatre jugements de la Cour de cassation reviennent sur la question de la validité des avantages catégoriels entraînant une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique.
-
Transaction et convention de reclassement personnalisé
Le salarié qui adhère à une convention de reclassement personnalisé (CRP) peut signer une transaction avant l’expiration du délai de réflexion. C’est la solution adoptée par la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mai 2011.
-
Inaptitude et congé individuel de formation
L’exécution d’un congé individuel de formation par un salarié déclaré inapte à son poste de travail suspend le contrat de travail et donc l’obligation de rémunération qui incombe normalement à l’employeur.