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Inaptitude et reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d’un mois
Lorsque le licenciement d’un salarié déclaré inapte est notifié au-delà du délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires pour la période située entre l’expiration de ce délai et la notification du licenciement.
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L’obligation de réintégration n’est pas celle de reclassement
La Cour de cassation limite le périmètre de la réintégration d’un salarié dont le licenciement est annulé. Dans cette affaire, une salariée était licenciée en raison « d’une désorganisation du service à la suite de nombreux arrêts de travail ».
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Licenciement : pourquoi il faut éviter de prévenir le salarié par téléphone
Un licenciement verbal n’est pas valable. Un arrêt rendu le 3 avril par la Chambre sociale de la Cour de cassation montre les risques auxquels s’expose l’employeur qui prévient par téléphone un salarié de la rupture du contrat de travail.
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Licenciement économique : le dossier disciplinaire peut être un critère d'ordre
Lorsque l’employeur procède à des licenciements pour motif économique, il doit « choisir » les salariés qui seront touchés par la mesure. Peut-il prendre en compte leur dossier disciplinaire pour établir l’ordre des licenciements ? Oui, répond la Cour de cassation dans un arrêt du 19 mai 2010, mais à certaines conditions.
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Le défaut d'entretien du véhicule professionnel peut justifier un licenciement
Le défaut d’entretien du véhicule professionnel peut justifier un licenciement.
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Etablir l’ordre des licenciements n’est pas toujours obligatoire
L’employeur n’a pas à établir d’ordre des licenciements lorsque tous les salariés sont licenciés pour motif économique après avoir refusé d’accepter une proposition de modification de leur contrat de travail.
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Licenciement et droit de retrait
Dans un récent arrêt, la Cour de cassation a renforcé l’effectivité du droit de retrait des salariés et étendu le champ de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.
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Mise à pied : attention au délai pour le licenciement!
Le délai entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement doit être justifié. A défaut, la mise à pied présente un caractère disciplinaire et l’employeur ne peut pas sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.
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La Cour de cassation annule le licenciement d'une salariée portant le voile
La Cour de cassation vient d’annuler le licenciement d’une vendeuse de prêt-à-porter motivé par le fait qu’elle refusait de se défaire de son voile devant les clients, ce qui – selon l’employeur – nuisait à l’image de marque de l’entreprise.
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Nullité du licenciement fondé sur les mœurs du salarié
Le Code du travail prohibe le licenciement d’un salarié fondé sur un motif discriminatoire, tel l’origine, le sexe ou les mœurs, la situation de famille ou les convictions religieuses. Un tel licenciement est nul de plein droit.
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Retrait du permis de conduire dans le cadre de la vie privée : pas de faute professionnelle
Le salarié qui se voit suspendu ou retiré son permis de conduire dans le cadre de sa vie personnelle, ne peut être licencié pour faute. Reste pour l’employeur la possibilité d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse motivé par le trouble caractérisé causé à l’entreprise.
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Licenciement de salariés protégés : attention à la date de validité
La validité du licenciement d’un salarié protégé s’apprécie à la date de notification du licenciement et non à celle de la demande d’autorisation à l’inspection du travail, a récemment tranché la Cour de cassation.
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Articulation entre GPEC et licenciement économique
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n’est pas une étape préalable aux procédures de licenciements collectifs. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un récent arrêt.
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Peut-on licencier un salarié qui a menti sur son diplôme?
Un salarié a menti sur son diplôme : pouvez-vous le licencier ?
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Motifs de licenciement : l'employeur n'est pas obligé d’informer le salarié de son droit de demander des précisions
L’employeur a-t-il l’obligation de mentionner dans la lettre de notification du licenciement la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement ? Non, a répondu la Cour de Cassation cet été.
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Une lettre de licenciement irrégulière ne suffit pas à priver de cause la décision de licencier.
La notification du licenciement par un tiers qui n’est pas habilité à prononcer une telle mesure ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. C’est la solution rappelée par la Cour de cassation dans un arrêt du 22 octobre 213.
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Le licenciement du conseiller du salarié
En l’absence de la publication de la liste des conseillers du salarié sur le recueil des actes administratifs du département, il appartient au conseiller du salarié inscrit sur cette liste de faire la preuve que son employeur avait connaissance de sa qualité lors de l’envoi de la lettre de licenciement. C’est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2008.
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Licenciement discriminatoire : pas de déduction des revenus de remplacement de l'indemnisation
Lorsque le licenciement d’un salarié est nul en raison d’un motif discriminatoire, il n’est pas possible de soustraire de l’indemnisation à laquelle peut prétendre ce dernier les sommes qu’il aurait perçues pendant la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt récent.
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Arrêt de travail : et si le salarié excerce une autre activité?
Le fait qu’un salarié en arrêt de travail pratique une activité apparemment incompatible avec son état de santé ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté justifiant un licenciement. Un tel licenciement ne serait fondé que si l’activité pratiquée par le salarié a causé un préjudice à l’entreprise.
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Licenciement économique et obligation de reclassement
La Cour de cassation a rappelé dans un récent arrêt que l’employeur ne peut limiter ses offres de reclassement aux seuls souhaits exprimés par les salariés dans un questionnaire de mobilité.