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Absences maladie prolongées : dans quel cas peut-on licencier ?
Lorsque le le licenciement d’un salarié n’est pas motivé par son état de santé, mais par les perturbations que ses absences entraînent dans le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut procéder à un licenciement. Mais à des conditions très strictes.
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L'absence d'entretien préalable ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Bien qu’elle constitue une formalité obligatoire, l’absence d’entretien préalable ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse pour la Cour de cassation. C’est du moins, ce qu’elle établit dans un jugement récent…
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Mise à pied conservatoire et licenciement non disciplinaire
La mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. C’est la solution inédite rendue par la Cour de cassation dans un arrêt du 3 février 2010.
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Le projet de loi Travail redéfinit le licenciement pour motif économique
Le projet de loi Travail définitivement adopté réécrit la définition du licenciement pour motif économique. Il fixe au seul niveau de l’entreprise le périmètre d’appréciation des difficultés économiques. Et il précise les indicateurs dont l’évolution significative est de nature à justifier des licenciements, la durée de cette évolution dépendant de l’effectif de l’entreprise.
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La délocalisation doit répondre aux critères du licenciement économique
La délocalisation d’une entreprise ne peut justifier un licenciement économique que si elle répond aux critères suivants : existence de difficultés économiques, mutations technologiques ou réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité.
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Licenciement économique et convention de reclassement personnalisé
Lorsqu’un salarié licencié pour motif économique accepte une convention de reclassement personnalisé, le Code du travail prévoit que le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties Cela n’interdit par le salarié de contester le motif économique de son licenciement.
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Salarié protégé et autorisation de licenciement
Le Conseil d’Etat rappelle la nécessaire transmission au salarié protégé des éléments communiqués par l’employeur à l’inspecteur du travail, sous peine d’annulation de la procédure de licenciement.
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L’employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié qui n’accepte pas clairement une rétrogradation disciplinaire
La Chambre sociale de la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire a nourri sa jurisprudence relative au licenciement pour motif disciplinaire, au travers d’une décision du 14 juin favorable à l’employeur.
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Un employeur peut limiter la liberté d'expression d'un salarié après son licenciement
Un employeur peut-il limiter la liberté d’expression d’un salarié qu’il licencie dans le cadre d’une transaction? Oui, vient de répondre la Cour de Cassation à propos d’un présentateur de télévision qui avait critiqué la chaîne de télévision qui l’employait et ses dirigeants après l’annonce de son licenciement.
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Transaction : attention au motif de la lettre de licenciement
Dans le cadre d’une transaction, et pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites, les juges du fond doivent vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales. Un motif trop vague, par exemple, n’est pas recevable.
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La Cour de cassation revoit le délai de contestation du licenciement économique
Dans un arrêt, la Cour de cassation met un frein à l’interprétation extensive du délai de prescription de 12 mois du Code du travail, en limitant le délai de prescription de 12 mois aux seules actions susceptibles d’entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
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Licenciement économique d'un salarié en invalidité
L’employeur qui envisage le licenciement économique d’un salarié classé en invalidité est tenu de faire passer au salarié une visite de reprise auprès du médecin du travail.
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DIF : ce qu'il faut bien préciser en cas de licenciement pour inaptitude
Même si le salarié licencié pour inaptitude n’effectue pas, par définition, de préavis, son employeur doit tout de même mentionner dans la lettre de licenciement que ce dernier peut utiliser ses droits à DIF pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable.
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Suspension du permis de conduire : pas de licenciement disciplinaire
Le salarié dont le permis de conduire est suspendu en raison de faits commis dans le cadre de sa vie privée ne peut pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire.
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Ruptures conventionnelles et obligation d’établir un PSE
Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
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Obligation d'élaborer un PSE et ruptures conventionnelles
Dans un arrêt du 29 octobre 2013, la Cour de Cassation décide que seules les ruptures conventionnelles homologuées par l’administration doivent être prises en compte pour déterminer si l’entreprise est soumise à l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.
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Licenciement économique : le reclassement devient plus contraignant
La recherche de reclassement doit être étendue aux postes de catégorie inférieure en cas de licenciement économique, selon un arrêt récent de la Cour de Cassation.
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Licenciement et prime de fin d'année
Pour la Cour de cassation, la prime de fin d’année doit être versée en cas de licenciement pour faute grave. Et ce, même si un accord collectif prévoit le contraire.
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Procédure collective : pas de délai minimal de 30 jours pour notifier les licenciements dans les petites PME
Dans les PME de moins de 50 salariés en procédure collective, le délai de 30 jours minimum à l’issue duquel l’employeur peut notifier un « grand » licenciement économique ne s’applique pas.
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Licenciement d’un salarié absent pour longue maladie : attention à l’énoncé des motifs !
Le Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap ; cependant ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par les perturbations que son absence causent au fonctionnement de l’entreprise.