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L'inspecteur du travail ne se prononce pas sur la cause de l'inaptitude
Saisie d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude physique d’un salarié protégé, l’administration s’assure que l’inaptitude justifie la rupture du contrat et que l’employeur a respecté son obligation de reclassement. En revanche, si la cause de l’inaptitude est le harcèlement, il faut aller devant le juge judiciaire.
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Les juges n’ont pas à contrôler le motif économique d’un plan social !
Dans un arrêt très attendu, la Cour de cassation pose le principe selon lequel les juges n’ont pas à prendre en considération la réalité du motif économique lors d’un plan social.
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Les indemnités légales de licenciement sont revalorisées
Le décret augmentant le montant des indemnités légales de licenciement a été publié hier au Journal officiel. Il confirme la hausse de 25% des indemnités jusqu’à dix ans d’ancienneté. Il précise en outre que le calcul de l’ancienneté tient compte des années et des mois, mais pas des jours.
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Un salarié peut refuser des horaires qui portent une atteinte excessive à sa vie privée
Le licenciement pour faute grave d’un agent de sécurité, par ailleurs père d’un enfant lourdement handicapé, qui avait refusé de changer d’horaires, peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. La Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé la nécessaire prise en compte des impératifs personnels et familiaux par l’employeur.
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Quand le salarié devient protégé en cours de procédure disciplinaire
La Cour de cassation vient de juger le cas d’un salarié qui, au moment où il était en procédure de licenciement, a acquis le statut de salarié protégé.
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Le poste de reclassement proposé au salarié inapte doit être approprié à ses capacités
En l’absence de poste disponible et approprié aux capacités d’un salarié déclaré inapte, l’employeur doit prononcer un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
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Licenciement pour motif économique et obligation de reclassement
L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique ne peut limiter ses offres de reclassement en fonction de la volonté présumée des salariés de les refuser. C’est la solution dégagée par la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2008.
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Licenciements économiques : ce que prévoit le projet de loi sur l'activité
Possibilité de retenir un périmètre inférieur à l’entreprise pour l’application des critères d’ordre, simplification du reclassement à l’étranger etc. Le projet de loi « pour la croissance et l’activité » du ministre de l’Économie entend parfaire les nouvelles règles du licenciement collectif pour motif économique issues de la loi du 14 juin 2013.
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Licenciement d'un salarié protégé : quelle indemnisation?
La Cour de Cassation a statué sur le cas d’un salarié protégé licencié qui n’avait pas été informé des règles applicables au PSE. Celui-ci ne peut cumuler les indemnités.
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Un mail peut constituer un avertissement
Le mail dans lequel l’employeur adresse divers reproches à son salarié constitue un avertissement. Un même fait ne pouvant donner lieu à plusieurs sanctions, les faits reprochés au salarié dans le message électronique ne pourront plus faire l’objet d’une nouvelle sanction. C’est la solution dégagée par la Cour de cassation dans un arrêt du 26 mai 2010.
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Plafonnement de l’indemnité de licenciement et discrimination
La disposition conventionnelle plafonnant l’indemnité de licenciement en fonction de l’ancienneté ne constitue pas une discrimination indirecte préjudiciable aux salariés les plus âgés. C’est ce vient de décider la Cour de cassation.
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Une nouvelle convention de reclassement personnalisé
Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur les nouvelles dispositions visant la CRP qui permet aux salariés licenciés de bénéficier d’un certain nombre de mesures.
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L'indemnité de licenciement injustifié dans les TPE de moins de 20 salariés sera limitée
Le gouvernement et les parlementaires ont introduit au dernier moment dans le projet de loi Macron un certain nombre de mesures visant à encadrer les indemnités versées en cas de licenciement injustifié. Celles versées par les entreprises de moins de 20 salariés seront limitées, et pas seulement par l’instauration d’un barème obligatoire.
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Licenciement d’un salarié protégé en l’absence de comité d’entreprise
Le Conseil d’Etat a rappelé qu’en l’absence de comité d’entreprise, l’employeur peut saisir directement l’inspecteur du travail pour solliciter l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé.
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Sociétés par actions simplifiées : le DRH peut licencier
Les présidents et directeurs généraux statutaires d’une SAS (société par actions simplifiée) peuvent désormais déléguer leur pouvoir pour un certain nombre d’actes, et notamment celui de licencier sans qu’un formalisme particulier soit observé.
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Harcèlement moral : les accusations mensongères justifient un licenciement
Le salarié qui dénonce de façon mensongère des faits de harcèlement moral qui s’avèrent inexistants peut être licencié pour faute grave. Une solution confirmée par la Cour de cassation
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Reclassement des salariés visés par un licenciement économique
Très attendue, une circulaire de l’administration détaille la procédure applicable dans le cadre d’une procédure de reclassement des salariés à l’étranger, en cas de licenciement économique.
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La Cour de cassation valide définitivement le barème Macron
Par deux arrêts du 11 mai 2022, la Cour de cassation estime que le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse est bien conforme à la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Elle écarte également toute possibilité pour les juges du fond de procéder à un contrôle in concreto lors de la mise en œuvre du barème.
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Demande de résiliation judiciaire du contrat de travail postérieure au licenciement
Dans un arrêt du 20 décembre 2006, la Cour de cassation s’est prononcé sur l’hypothèse inédite d’un salarié demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail après avoir été licencié.
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Refus de modification du lieu de travail en présence d’une clause de mobilité
La Cour de cassation juge que le refus par le salarié, dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail, constitue un manquement à ses obligations contractuelles, mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave.