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Un travailleur temporaire peut signer des lettres de licenciement
Un travailleur temporaire peut signer des lettres de licenciement pendant sa mission. C’est la solution dégagée par la Cour de cassation dans un récent arrêt.
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Indemnités de licenciement : seules les 10 premières années seront revalorisées à 25%
Un projet de décret prévoit une augmentation de l’indemnité de licenciement, promise fin juillet par la ministre du Travail. Mais l’augmentation de 25% concernera seulement les 10 premières années d’ancienneté. Explications.
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Plan de départs volontaires : pas d’obligation de reclassement
L’entreprise qui, dans le cadre d’un projet de réduction de ses effectifs, n’envisage que des mesures de départ volontaires et s’engage à ne prononcer aucun licenciement n’est pas tenue d’établir un plan de reclassement interne.
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Un fait isolé peut justifier un licenciement pour faute grave
La Cour de cassation a rappelé qu’un fait fautif, même isolé, peut justifier un licenciement pour faute grave, sans qu’un avertissement préalable soit nécessaire.
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La fermeture d’une entreprise ne doit pas résulter de la légèreté blâmable de l’employeur
La cessation totale et définitive d’activité constitue un motif autonome de licenciement sans qu’il soit besoin de démonter l’existence de difficultés économiques… sauf si l’employeur a agit avec une légèreté blâmable. C’est la solution dégagée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2011.
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L’avenir du contrat nouvelles embauches est-il compromis ?
La Cour d’appel de Paris remet en cause la conformité juridique du CNE. La Cour de Cassation, saisie par un employeur, devrait être amenée à se prononcer d’ici la fin 2007. Si la portée d’une telle décision est relativisée par les organisations patronales, il convient de faire preuve de vigilance en cas de licenciement en CNE.
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Attention au licenciement pour un comportement toléré depuis longtemps!
Les juges estiment injustifié le licenciement pour faute grave d’un salarié pour son comportement agressif et son ton « vif » alors que, jusqu’à présent, il n’avait jamais été sanctionné pour ces faits et que, par ailleurs, les autres griefs qui lui étaient reprochés n’étaient pas établis.
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Absence prolongée : le remplacement du salarié en cascade est autorisé
La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 15 janvier 2014 qu’il est possible de licencier un salarié dont l’absence prolongée désorganise l’entreprise. Ce remplacement doit être définitif. Tel est bien le cas lorsque le salarié muté sur le poste du salarié licencié est lui-même remplacé par un salarié embauché en CDI.
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Licenciement économique : les limites de pouvoir du juge
Un récent arrêt de la Cour de cassation rappelle les limites du pouvoir de contrôle du juge en matière de licenciement économique. S’il lui appartient de vérifier la réalité du motif invoqué à l’appui d’un licenciement, il ne peut en revanche se substituer à l’employeur quant aux choix des mesures de réorganisation de l’entreprise.
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Inaptitude et reprise du paiement du salaire : pas de congés payés à la place !
Un employeur ne peut pas imposer à un salarié déclaré inapte qui n’est ni reclassé, ni licencié à l’issue du délai d’un mois, de solder ses congés payés.
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Peut-on convoquer un salarié malade à un entretien préalable de licenciement?
L’appel expert, service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut, répond à vos questions pratiques par téléphone. En voici un exemple.
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Mise à pied conservatoire, quel délai avant la procédure de licenciement ?
La mise à pied conservatoire, suivie plusieurs jours après son prononcé de l’envoi d’une convocation à l’entretien préalable au licenciement, conserve son caractère conservatoire si ce délai s’avère indispensable à une enquête de l’employeur.
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Licenciement : salariés, attention à vos publications sur LinkedIn !
La publication par un salarié d’images sur LinkedIn provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire pour non-respect du secret professionnel et de l’obligation de confidentialité figurant dans son contrat.
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Licenciement économique et consultation des représentants du personnel
Aucun quorum n’étant fixé pour l’adoption d’une résolution, d’une décision ou d’un avis du comité d’entreprise, la délibération prise par un seul des membres du comité est donc régulière.
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Contrepartie financière à la clause de non concurrence
La clause de non concurrence prévoyant une minoration de la contrepartie financière en cas de licenciement pour faute n’entraîne pas la nullité de la clause. En revanche, la minoration est inapplicable.
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Dénonciation d’un harcèlement moral : le salarié est mieux protégé
La protection des salariés dénonçant des faits de harcèlement moral joue même si ces derniers n’utilisent pas le terme de harcèlement dans leur dénonciation, dès lors que les faits sont explicites et que l’employeur ne pouvait pas les ignorer.
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Entretien préalable de licenciement : les délais à respecter
Entre la présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable et la tenue de l’entretien lui-même, cinq jours ouvrables doivent s’écouler. Sinon, le licenciement est irrégulier. Rappel des règles de computation des délais.
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Licenciement pour motif économique et obligation de reclassement : attention aux dispositions conventionnelles
La méconnaissance par l’employeur de dispositions conventionnelles qui étendent le périmètre de reclassement constitue un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.
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Le simulateur du coût pour licenciement abusif : un atout pour les TPE-PME ?
Le service public propose aux salariés comme aux employeurs de calculer leurs indemnités de rupture conventionnelle en cas de licenciement abusif. Une fonction controversée à propos de laquelle deux fronts s’opposent.
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L'ancienneté ne peut excuser ou atténuer le harcèlement
Les faits de harcèlement moral et sexuel, lorsqu’ils sont avérés, constituent une faute grave justifiant un licenciement immédiat et sans indemnité, et ce sans qu’aucune cause d’atténuation de la responsabilité du salarié ne puisse être retenue.