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La feuille de route de la négociation sur la sécurisation de l'emploi
Le ministre du Travail a fixé le cap de la négociation nationale interprofessionnelle sur la sécurisation de l’emploi aux partenaires sociaux. Cette négociation doit s’ouvrir dans les prochaines semaines.
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Le salarié qui retire sa candidature aux élections professionnelles reste protégé
Dès lors que sa candidature est régulière, le salarié reste protégé pendant six mois. Peu importe qu’il ne soit finalement pas élu, qu’il se retire du scrutin ou même que les élections soient annulées.
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Entretien préalable au licenciement : attention au choix du lieu
Le lieu de l’entretien préalable à un licenciement est, en principe, celui où s’exécute le travail ou celui du siège social. Ce n’est qu’en cas de circonstances exceptionnelles que l’entretien peut être effectué ailleurs.
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Licenciement : le délai de notification démarre à la date du dernier entretien préalable
Si, à l’issue d’un premier entretien préalable, de nouveaux faits fautifs justifient que le salarié soit convoqué à un deuxième entretien, le délai d’un mois dont dispose l’employeur pour lui notifier le licenciement démarre à compter de ce deuxième entretien.
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Déplacements non autorisés d'un salarié : attention au licenciement abusif !
La Cour d’appel de Paris, puis la Cour de cassation se sont arrêtées sur le cas d’un employeur qui, en contrôlant les déplacements professionnels d’un salarié via un système de géolocalisation, avait licencié celui-ci pour faute grave, du fait de déplacements non autorisés. A tort ont jugé les deux Cours.
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Licenciement économique : une hausse même légère du chiffre d'affaires suffit à écarter l'existence de difficultés économiques
La durée d’une baisse significative du chiffre d’affaires (CA) pouvant caractériser l’existence de difficultés s’apprécie en comparant son montant au cours de la période contemporaine de la notification du licenciement économique à celui de l’année précédente à la même période.
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Clause de mobilité: l'ensemble du territoire peut être couvert
La clause de mobilité visant l’ensemble du territoire national est-elle valable ? Oui répond la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2013, mais à condition que le salarié n’ignore pas qu’il peut être amené, compte tenu de ses fonctions et de son secteur d’activité, à s’éloigner de son domicile.
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Persistance des faits fautifs : le délai de 2 mois ne joue pas
Si l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires lorsqu’il a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, ce délai ne s’impose pas à lui si le comportement du salarié se poursuit.
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Prise d'acte justifiée : les salariés protégés voient double...indemnisation
Lorsqu’un salarié a recours à une prise d’acte de rupture, il bénéficie des indemnités de rupture et peut prétendre à des dommages et intérêts.
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Quand devrez-vous verser la nouvelle indemnité forfaitaire de rupture ?
L’Ani (accord national interprofessionnel) du 11 janvier et la loi sur l’emploi du 13 juin 2013 créent une nouvelle indemnité forfaitaire de rupture. Celle-ci s’applique depuis le 8 août. Nous récapitulons les cas dans lesquels elle s’applique.
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Licenciement : les indemnités à verser par l’entreprise au salarié sont modifiées
En cas de conciliation lors du licenciement d’un salarié, le conseil de prud’hommes doit se référer à un barème qui détermine la somme à verser par l’entreprise. Ce référentiel est mis en place depuis le 23 novembre 2016.
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Licenciement : l'attestation d'un salarié représentant l'employeur est recevable
Lorsque l’employeur est représenté par le DRH de l’entreprise lors de l’entretien préalable, l’attestation fournie par celui-ci est recevable et peut être examinée en cas de recours devant les prud’hommes.
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Mise à la retraite irrégulière : la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence
Dans une décision du 21 décembre 2006, la Cour de cassation juge que la rupture du contrat de travail par l’employeur qui ne respecte pas les conditions de mise à la retraite est nulle et non pas, simplement, dépourvue de cause réelle et sérieuse, comme elle le décidait dans sa jurisprudence antérieure.
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Visite médicale de reprise et obligation d'information
D’après une récente conclusion de la chambre sociale de la Cour de cassation, le salarié doit avertir au préalable l’employeur quand il effectue de lui-même une visite médicale de reprise après un arrêt de travail d’au moins 21 jours.
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Un accord pour préserver ou développer l'emploi
La loi Travail crée un nouveau type d’accord d’entreprise permettant, durant une période déterminée, de contourner les dispositions du contrat de travail individuel, y compris en l’absence de difficultés économiques. Le refus de la modification de son contrat par le salarié constitue un motif de licenciement.
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Pas de rupture conventionnelle pour contourner les règles du licenciement économique
Si l’entreprise peut utiliser la rupture conventionnelle pour se séparer de certains de ses salariés alors qu’elle rencontre des difficultés économiques, cette solution ne doit pas constituer un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif.
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L’employeur peut conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte
Un nouvel arrêt de la Cour de cassation admet qu’un employeur peut négocier le départ d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail. C’est une solution nouvelle car cette possibilité était jusqu’à présent fermée.
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Entretien préalable au licenciement : les conditions d'un report
La Cour de cassation considère qu’en cas de report, à la demande du salarié, de l’entretien préalable au licenciement, le délai de 5 jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en mains propres de la lettre initiale de convocation.
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Précisions sur l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l’emploi
Selon la Cour de cassation, la condition d’effectif et celle tenant au nombre de licenciements pour l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise.
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Présomption de discrimination fondée sur l'orientation sexuelle
Retirer un dossier à un salarié après avoir appris son homosexualité et le licencier pour faute grave laisse supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, décide la Cour de Cassation dans un arrêt du 6 novembre 2013.